Tại sao nhân viên mới xin nghỉ việc ngay khi vừa đi làm?
Tomorrow Marketers – Chắc hẳn, không điều gì tệ hơn với người làm tuyển dụng khi dành hàng tuần, thậm chí hàng tháng tìm kiếm và sàng lọc kỹ càng để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất, nhưng lại chứng kiến họ rời bỏ doanh nghiệp ngay khi vừa đi làm. Viễn cảnh này thậm chí còn xảy ra khá thường xuyên. Thực tế, theo một khảo sát của Lattice (Nền tảng tuyển dụng phổ biến tại Mỹ) với 2000 người lao động tại Mỹ, hơn 50% đáp viên trả lời rằng họ nghĩ đến việc chuyển công ty mới khi mới làm việc chưa đầy 6 tháng, trong đó 52% muốn nghỉ việc trong khoảng thời gian dưới 3 tháng. Điều này cho thấy rằng, khó khăn của việc tuyển dụng không dừng lại sau khi người lao động chấp nhận lời mời làm việc, mà doanh nghiệp còn cần nỗ lực nhiều hơn ở giai đoạn sau đó để làm cho nhân sự mới gắn bó lâu dài với mình, tránh lãng phí những công sức và chi phí đã bỏ ra.
Trong bài viết này, Tomorrow Marketers sẽ cùng Recruiters điểm qua những hậu quả phổ biến mà tình trạng này mang lại, cũng như tìm hiểu nguyên nhân và cách khắc phục tương ứng cho vấn đề này!
1. Nhân viên nghỉ việc ngay khi vừa đi làm mang lại hậu quả gì?
Doanh nghiệp có thể sẽ phải đối mặt với nhiều bất lợi khác nhau khi nhân sự nghỉ việc ngay khi vừa bắt đầu công việc, chẳng hạn như tốn chi phí tuyển dụng, giảm chất lượng làm việc của đội nhóm, có thể ảnh hưởng không tốt hình ảnh doanh nghiệp. Hãy cùng tìm hiểu chi tiết:
Tốn chi phí tuyển dụng
Mỗi khi có một vị trí trống trong doanh nghiệp, người làm tuyển dụng cần nhanh chóng tìm kiếm ứng viên phù hợp để thay thế. Quá trình tìm kiếm đó không chỉ tốn thời gian, mà nó còn tiêu hao ngân sách của doanh nghiệp cho những hoạt động như: chạy quảng cáo, đăng ký quyền đăng tin trên các trang tuyển dụng, tiền lương nhân sự tuyển dụng… Vì vậy, nếu nhân viên nghỉ việc ngay khi vừa đi làm, vòng lặp tìm kiếm và thay thế nhân sự cứ tiếp tục diễn ra, dẫn đến lãng phí ngân sách của doanh nghiệp.
Theo một nghiên cứu của Society for Human Resource Management (SHRM) năm 2017, để thay thế một nhân viên, chi phí bỏ ra cho quá trình tuyển dụng và đào tạo sẽ tương đương với 6-9 tháng lương của nhân viên đó.
Ảnh hưởng đến thời gian và công việc của team
Ngoài ra, khi nhân viên nghỉ việc ngay sau khi đi làm sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự trong doanh nghiệp. Điều này đồng nghĩa với việc các nhân viên hiện tại sẽ cần đảm nhiệm nhiều công việc và vai trò hơn để không gián đoạn các dự án liên quan. Nếu quá trình này kéo dài hoặc lặp lại thường xuyên, nó sẽ làm giảm chất lượng công việc do nhân viên bị kiệt sức, hoặc quá tải công việc. Và kế hoạch đội nhóm cũng bị tác động tiêu cực khi mãi không có đủ người để hoàn thành nhiệm vụ đặt ra.
Không chỉ về khối lượng công việc mà mỗi cá nhân trong team phải gánh vác, việc nhân viên mới xin nghỉ còn gây ra hiệu ứng lan truyền (ripple effect) tiêu cực đến đội ngũ. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần đồng đội và lòng tin của các nhân viên khác. Thử nghĩ xem, mọi người cứ vào ra liên tục, có ai không đặt câu hỏi và nhìn lại về văn hoá công ty, về các chế độ đãi ngộ và về công việc mình đang đảm nhận?
Ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp
Thực tế, những lời nhận xét của nhân viên về công ty luôn được ứng viên quan tâm hơn những lời nói của CEOs hay những hoạt động truyền thông từ bộ phận HR. Ví dụ cụ thể cho việc này chính là trường hợp của Amazon vào năm 2015. Khi tờ báo New York Times viết về môi trường làm việc khắc nghiệt, và có tính “bóc lột” sức khỏe của người lao động, nhiều độc giả đã choáng ngợp và mất thiện cảm với Amazon. Tuy nhiên, khi một nhân viên nội bộ của Amazon đăng tải những bài viết phản bác lại những thông tin trong bài báo của New York Times, nó đã có được hàng triệu lượt chia sẻ và tương tác. Trong khi đó, những bài viết của ông Jeff Bezos – CEO tại Amazon để giải thích và phản bác lại những thông tin đó lại không có được lượng quan tâm như những bài viết từ nhân viên của mình.
Vậy nên, khi nhân viên mới quyết định rời bỏ doanh nghiệp vì một vài bất mãn nào đó và lan truyền những thông tin đó đến các ứng viên tiềm năng của doanh nghiệp, họ sẽ có góc nhìn kém thiện cảm hơn với nhà tuyển dụng, dẫn đến việc chần chừ khi quyết định ứng tuyển.
Đọc thêm: Mẫu báo cáo theo dõi tình hình nhân sự và quy trình tuyển dụng
2. Lý do khiến nhân viên mới xin nghỉ ngay khi vừa nhận việc
2.1. Thực tế không giống với kỳ vọng
Theo kết quả một cuộc khảo sát được đăng tải trên Forbes năm 2019, chỉ có 40% số người được hỏi cảm thấy công việc mới của họ giống với những gì nhà tuyển dụng mô tả. Nói cách khác, hơn một nửa ứng viên nhận ra thực tế hoàn toàn không giống với suy nghĩ của họ. Điều gây nên khác biệt này có thể là do sự không trung thực khi mô tả trách nhiệm công việc. Một số doanh nghiệp biến đổi luôn cả tên công việc sao cho hấp dẫn hơn, chẳng hạn để là “Partnership Strategy” nhưng thực chất chỉ là quản lý chứng từ, làm việc với giấy tờ.
Dù những chi tiết bị bỏ sót là do vô tình hay có chủ đích, mọi thứ sẽ trở nên rõ ràng ngay trong những ngày đầu người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Nếu thực tế công việc không giống với những thông tin họ được cung cấp, nó sẽ rất dễ gây mất niềm tin của ứng viên vào nhà tuyển dụng. Đây sẽ là một lý do để dẫn đến “cuộc chia ly” của hai bên.
2.2. Quy trình onboarding chưa hợp lý
Khi tiếp xúc mới một người hay môi trường mới, não của chúng ta sẽ hình thành nên ấn tượng đầu tiên chỉ trong 1/20 giây! Mặc dù được hình thành nhanh chóng, nhưng nó không hề dễ phai mờ, mà tồn tại lâu dài trong tâm trí. Đặc biệt, chúng ta sẽ hình thành quan điểm về một sự việc và có xu hướng tìm kiếm dẫn chứng củng cố góc nhìn, phớt lờ những thứ phủ định nó. Điều này cho thấy, trải nghiệm làm việc của nhân viên mới trong những ngày làm việc đầu tiên sẽ góp phần quan trọng để họ quyết định liệu rằng đây có phải nơi họ có thể làm việc và cống hiến lâu dài hay không.
Giả sử, bạn dạy một đứa trẻ tập bơi, nếu bạn chỉ thả nó xuống hồ bơi để nó tự vùng vẫy, có thể nó vẫn bơi được, nhưng nó sẽ không có ấn tượng tốt với người đã dạy nó. Tương tự với một nhân viên mới, nếu họ chỉ nhận được một vài hướng dẫn cơ bản từ nhân sự phòng HR như: vị trí ngồi làm việc, người quản lý trực tiếp, các lưu ý khi làm việc, cách điền các thủ tục liên quan, họ sẽ khó cảm thấy sự kết nối giữa họ với văn hóa doanh nghiệp hay đồng nghiệp. Như đề cập ở trên, ấn tượng ban đầu sẽ có ảnh hưởng lớn đến suy nghĩ của một người, nên sẽ rất dễ dàng để họ quyết định rời bỏ công ty nếu họ cảm thấy bị bỏ lại ngay từ ban đầu.
Trong một bài viết tại tờ báo Forbes, Meighan Newhouse – CEO & Co-Founder @Inspirant Group (Tổ chức tư vấn hoạch định nguồn lực doanh nghiệp) đã chia sẻ về một trải nghiệm Onboarding không mấy hài lòng và chị đã nghỉ việc vài tháng sau đó. Meighan Newhouse nói rằng ngoài 3 ngày đầu tiên được gặp gỡ và tương tác với các phòng ban khác nhau thì sang ngày làm việc thứ 4, chị đã phải chứng kiến một không gian làm việc im ắng và trầm lặng trong team của mình, khác hoàn toàn so với 3 ngày đầu. Thậm chí, mãi đến tuần làm việc thứ 3, Meighan Newhouse mới được gặp người quản lý trực tiếp của mình 30 phút để trao đổi về vai trò và nhiệm vụ của chị tại công ty. Meighan Newhouse cảm thấy ngay từ đầu đã không được định hướng công việc, khó kết nối và không nắm bắt được văn hoá công ty.
2.3. Career Roadmap không rõ ràng
Lộ trình thăng tiến không rõ ràng là một yếu tố tác động mạnh mẽ đến quyết định nghỉ việc của họ. Nếu cảm thấy mù mờ, không thấy được cơ hội phát triển của mình trong tương lai khi làm việc tại doanh nghiệp, những nhân viên mới sẽ không có nhiệt huyết và hoài bão hay đơn giản là lý do để cố gắng trong công việc và tiếp tục gắn bó. Liệu bạn có bao giờ tự hỏi “Mình đang làm gì ở đây?” khi đối mặt với một lộ trình mờ mịt, không rõ mục tiêu đạt được và vai trò của mình trong team?
3. Làm gì để cải thiện tình trạng này
3.1. Xây dựng chân dung ứng viên rõ ràng
Bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng là thể hiện một cách đầy đủ nhất về vị trí còn trống. Cụ thể, doanh nghiệp cần làm rõ các đặc điểm về tính cách, con đường sự nghiệp, cũng như các chứng chỉ, bằng cấp và kinh nghiệp bắt buộc của một ứng cử viên sáng giá.
Một bảng mô tả công việc đại trà tới mức bất cứ ai trong thị trường đều phù hợp sẽ chỉ làm bạn bị mắc kẹt trong hàng trăm hồ sơ mà thôi. Và tất nhiên, khi bản thân còn chưa làm rõ được vai trò của ứng viên, làm rõ tiêu chuẩn của một ứng viên chất lượng, thì việc lỡ tuyển người không phù hợp và người đó sớm rời bỏ công việc là điều hoàn toàn có thể xảy ra.
3.2. Tạo ra một EVP thu hút, nhưng phải thực tế
Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là thuật ngữ chỉ ra những đặc điểm nổi bật của một doanh nghiệp/ tổ chức, được sử dụng để thu hút ứng viên. EVP có thể là những thứ hữu hình như mức lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo… và cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như môi trường làm việc năng động, luôn sáng tạo cải tiến, tạo ra ảnh hưởng tích cực với xã hội, tính gắn kết nội bộ,…
Khi xây dựng EVP, hãy lưu ý 2 điều sau:
- Tránh việc đưa ra một EVP đại trà: Thông thường, bộ phận HR sẽ đưa những tiêu chí tiêu biểu như mức lương tốt, văn hóa công ty tốt, sếp nhiệt tình, và phúc lợi tốt,… vào trong EVP của doanh nghiệp. Các tiêu chí này sẽ không làm nổi bật được doanh nghiệp trong mắt ứng viên bởi mọi doanh nghiệp khác có thể làm điều tương tự. Vậy nên, EVP của doanh nghiệp sẽ trở nên nổi bật hơn nếu họ tập trung phát triển và truyền tải nét riêng biệt của mình, trong khi vẫn đáp ứng tốt các tiêu chí tiêu biểu trên.
Ví dụ, ngoài những phúc lợi cơ bản mà Google đáp ứng cho người lao động, nét riêng biệt làm Google nổi bật chính là những thử thách trong công việc cho những ứng viên muốn phát triển bản thân. Hay, tiêu chí riêng biệt của Virgin (Tập đoàn kinh doanh đa lĩnh vực hàng đầu thế giới) giúp thu hút ứng viên là tài năng lãnh đạo xuất chúng của người đứng đầu – Richard Branson.
- Tránh việc vẽ ra một EVP không thực tế: Dù bộ phận HR hay Marketing cố gắng xây dựng, truyền tải một EVP phù hợp và khác biệt như thế nào đi nữa, nếu những lời hứa đó không đúng với thực tiễn môi trường làm việc tại doanh nghiệp, nó không những không hiệu quả mà còn làm hình ảnh nhà tuyển dụng tệ hơn trong mắt ứng viên tiềm năng cửa mình. Đặc biệt, với sự phát triển của nhiều trang đánh giá nhà tuyển dụng, và mạng xã hội, việc lan tỏa các nhận xét không tốt về nhà tuyển dụng ngày càng trở nên dễ dàng. Hãy ngồi lại và đánh giá xem doanh nghiệp bạn đang làm hài lòng nhân viên ở những điểm nào, để từ đó xây dựng EVP chân thật và phù hợp nhất.
Đọc thêm: Định vị thương hiệu là gì? Làm sao để tìm ra định vị thương hiệu đủ tốt?
3.3. Xây dựng quy trình Onboarding hợp lý
Tuy không đảm bảo rằng, quá trình Onboarding sẽ là động lực chính để giữ chân nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, nhưng việc thực hiện Onboarding hợp lý sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy hiểu hơn về Sứ mệnh, Tầm nhìn, Giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp cung cấp. Quan trọng hơn hết, nó sẽ giúp người mới có thể tưởng tượng được họ sẽ ở đâu trong bức tranh tổng thể của doanh nghiệp, sự kết nối đó sẽ giúp họ có động lực và cố gắng hơn trong công việc.
Vậy, làm sao để có thể xây dựng được một quy trình Onboarding hợp lý? Thực tế, tùy thuộc quy mô và cách thức mỗi doanh nghiệp hoạt động, họ sẽ cần những quy trình riêng biệt. Dưới đây, Tomorrow Marketers sẽ đưa ra một vài gợi ý nhỏ để giúp quá trình ấy trở nên có ý nghĩa hơn với những nhân sự mới.
Tạo điều kiện làm việc tốt trong ngày đầu làm việc
Theo Dawn Klinghoffer – Head of People Analytics @Microsoft, quá trình Onboarding không hợp lý sẽ kéo theo tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tăng lên. Tại Microsoft, khi tuyển dụng hàng nghìn nhân viên mỗi năm, Microsoft cũng gặp phải tình trạng nhân viên nghỉ việc ngay sau khi vừa đi làm. Để tìm ra nguyên nhân đằng sau tình trạng này, họ đã tiến hành khảo sát toàn bộ nhân viên mới của mình vào tuần làm việc đầu tiên và sau 90 ngày nhằm hiểu trải nghiệm và ấn tượng đầu tiên của họ tại Microsoft.
Qua kết quả cuộc khảo sát, họ thấy rằng ứng viên sẽ có ấn tượng đầu tốt nếu nhà tuyển dụng chú ý đến những hành động nhỏ trong ngày làm việc đầu tiên của mình, như: chuẩn bị sẵn sàng máy tính, không cần chờ đợi để được vào công ty, email công việc đã được tạo sẵn,… Hiểu được tâm lý ứng viên như vậy, Microsoft thay đổi cách chào đón để đảm bảo rằng những nhân viên mới có đầy đủ điều kiện để thực hiện tốt công việc của mình ngay từ ngày đầu tiên. Với sự góp sức của mọi thành viên trong tổ chức, các rào cản đã dần được giải quyết.
Sắp xếp cuộc gặp gỡ trực tiếp với quản lý trong tuần làm việc đầu tiên
Vẫn trong trường hợp của Microsoft, khi họ thực hiện các phân tích với gần 3,000 nhân viên mới, Microsoft nhận ra rằng việc sắp xếp các buổi gặp gỡ giữa nhân viên mới và quản lý trong tuần làm việc đầu tiên là hết sức quan trọng. Cụ thể:
- Số lượng đồng nghiệp họ gặp gỡ và giao lưu sẽ nhiều hơn 12% so với những người không được sắp xếp buổi nói chuyện với quản lý. Nói cách khác, họ có xu hướng kết nối tốt hơn. Khi nhân viên có thể phát triển mối quan hệ nội bộ, họ sẽ cảm thấy hòa nhập và có lý do để ở lại công ty.
- Thời gian họ hợp tác với đội nhóm để xử lý công việc nhiều hơn 3 lần so với những nhóm không được gặp gỡ quản lý trong tuần làm việc đầu. Việc hợp tác này giúp họ cảm thấy mình thực sự đang đóng góp vào hoạt động kinh doanh của công ty. Từ đây, họ sẽ thấy công việc của mình ý nghĩa và muốn gắn bó hơn.
Cho nhân viên thời gian để làm quen với môi trường mới
Khi tiếp xúc một môi trường làm việc mới, trạng thái bất an, không thoải mái, và lo sợ rằng mình không làm tốt công việc là cảm xúc khá phổ biến của hầu hết mọi người. Vậy nên, phía nhà tuyển dụng nên thông cảm với những nhân viên mới, và cho họ thời gian để tiếp thu kiến thức hoặc cho phép họ phạm những lỗi sai trong quá trình học hỏi.
3.4. Xây dựng Lộ trình thăng tiến rõ ràng cho ứng viên
Thiết kế lộ trình thăng tiến rõ ràng là một trong những yếu tố quan trọng giúp giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên. Bởi, khi nhân viên nhìn thấy tiềm năng phát triển của họ trong tương lai tại doanh nghiệp, họ sẽ có mục tiêu để cố gắng và gắn bó trong công việc.
- Tạo bản đồ lộ trình thăng tiến: Tạo một bản đồ nghề nghiệp chi tiết cho từng vị trí trong công ty, vạch ra lộ trình phát triển trong từng lĩnh vực kinh doanh. Ví dụ: một bản đồ nghề nghiệp chi tiết các bước để đi từ giao dịch viên trở thành nhân viên quan hệ ngân hàng, nhân viên cho vay hoặc kiểm toán viên. Ngoài ra, hãy giải thích rõ ràng trách nhiệm công việc, yêu cầu học vấn và các kỹ năng cần thiết mà người lao động cần đáp ứng để được chuyển lên vai trò quản lý.
- Tạo ra bảng đánh giá hiệu suất làm việc: Từ việc tổng hợp và phân tích kết quả công việc của nhân viên hàng đầu, bộ phận nhân sự có thể sử dụng những con số này như những đơn vị đo lường kết quả công việc của các nhân viên khác. Bên cạnh đó, dựa vào những con số này, người lao động có thể dễ dàng tự đánh giá hiệu suất công việc hiện tại của mình và lập ra các kế hoạch cụ thể để đạt được mục tiêu mong muốn của họ.
- Tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia đào tạo nâng cao kỹ năng: Bên cạnh việc thiết lập các lộ trình nghề nghiệp để nhân viên cố gắng, việc phát triển các lớp học đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng để thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng. Khi doanh nghiệp đưa cho nhân viên những giá trị về mặt tri thức, họ không những có thể áp dụng nó để hoàn thành tốt công việc của mình hơn mà đây cũng được coi như một đặc quyền của họ khi làm việc tại doanh nghiệp, và khiến họ trung thành hơn.
Khi đã thiết lập hoàn chỉnh Lộ trình thăng tiến rõ ràng trong nội bộ, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo thực hiện tốt quá trình truyền đạt tin tức để tất cả nhân sự trong doanh nghiệp hiểu rằng công ty muốn họ phát triển. Để thông tin được truyền đạt rõ ràng và xuyên suốt, ngoài những buổi thông báo từ phòng nhân sự, doanh nghiệp có thể in ra và trưng bày tại văn phòng của mình, hoặc sắp xếp các buổi gặp gỡ giữa quản lý và nhân viên thường xuyên để xem họ đang làm như thế nào trên Lộ trình thăng tiến của họ trong doanh nghiệp.
Tạm kết
Có một sự thật là, nếu không thấu hiểu điểm mạnh của doanh nghiệp và nhu cầu của ứng viên, doanh nghiệp khó có thể xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng tốt. Điều này dẫn đến trở ngại trong việc thu hút đúng người và giữ chân nhân viên mới gắn bó với doanh nghiệp.
Chi tiết về cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh chính là nội dung khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers. Với sự hướng dẫn từ các trainers đến từ cả tập đoàn Đa quốc gia và doanh nghiệp nhỏ, học viên sẽ hiểu cách xây dựng Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng, xây dựng hành trình ứng viên (Candidate Journey), từ đó thiết kế những hoạt động truyền thông phù hợp và tạo ra trải nghiệm ý nghĩa cho ứng viên ở từng điểm chạm quan trọng.
Qua 8 buổi học, Trainers sẽ cùng học viên tìm hiểu 03 nội dung chính:
- Employer Branding – Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
- Candidate Sourcing – Cách tạo nguồn ứng viên
- Candidate Qualifying – Đánh giá chất lượng ứng viên.
Tham gia khoá học Employer Branding & Hiring để xây dựng thương hiệu tuyển dụng & tăng trưởng nguồn ứng viên cho doanh nghiệp của bạn nhé. Tìm hiểu thêm về khóa học tại đây.
Bài viết được biên soạn bởi Tomorrow Marketers, xin vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!
The post Tại sao nhân viên mới xin nghỉ việc ngay khi vừa đi làm? appeared first on Tomorrow Marketers.
source https://blog.tomorrowmarketers.org/tai-sao-nhan-vien-moi-xin-nghi-viec-ngay-khi-vua-di-lam/
Nhận xét
Đăng nhận xét