Tuyển dụng ứng viên vượt quá tiêu chuẩn (overqualifed) – Có đáng để “mạo hiểm”?

Tomorrow Marketers – Có một thực tế phổ biến trong giới tuyển dụng ngày nay: Các ứng viên có năng lực vượt yêu cầu công việc (overqualified) thường bị từ chối từ vòng đầu tiên. Điều này xuất phát từ lo ngại rằng những ứng viên này sẽ nhảy việc ngay khi tìm được những chỗ tốt hơn. Thế nhưng, khi nhìn thị trường lao động ở bức tranh toàn cảnh, những người làm tuyển dụng có thể sẽ phải nghĩ lại. Tuyển ứng viên “vượt chuẩn” liệu có rủi ro đến thế? Có cách nào giữ chân họ ở lại và tạo ra những giá trị lâu dài cho công ty? Hãy cùng Tomorrow Marketers trả lời lần lượt từng câu hỏi trong bài viết dưới đây.

Tuyển dụng ứng viên “vượt chuẩn” – Rủi ro có lớn hơn cơ hội?

Nhiều nhà tuyển dụng thường “nói không” với ứng viên sở hữu những kĩ năng và kinh nghiệm vượt quá yêu cầu công việc. Bởi rất có khả năng những ứng viên đó sẽ rời đi, khiến công ty “tiêu tốn” không ít thời gian và công sức.

Cụ thể, các rủi ro có thể kể đến như sau:

• Ứng viên mau chán vì không thỏa mãn với công việc. Quen làm những công việc tính thử thách cao, nhân viên “overqualifed” sẽ nhanh chóng chán nản, mất động lực khi làm thứ đơn giản. Chẳng hạn, bạn cần tuyển một nhân sự làm công việc văn phòng, thực thi theo đúng quy trình và yêu cầu từ cấp trên, nhưng ứng viên lại mạnh các kỹ năng lên ý tưởng và quản lý – điều phối. Kết quả là họ sẽ sớm thấy các thế mạnh của mình không áp dụng được vào công việc, không phát triển được thêm nhiều, nảy sinh chán nản và ý định nhảy việc. 

• Hiệu suất công việc thấp hơn khả năng đạt được. Khi tiếp cận những nhiệm vụ đơn giản so với năng lực của mình, một số ứng viên có thể phát triển thái độ làm việc chủ quan, hời hợt, thiếu tận tụy với nhiệm vụ được giao phó. Tinh thần này sẽ thúc đẩy họ thực hiện công việc không nghiêm túc, không phát huy khả năng của mình để đạt kết quả tốt hơn.

• Ứng viên chênh lệch về trình độ với đồng nghiệp và quản lý. Khi khoảng cách về năng lực giữa ứng viên và các thành viên trong công ty lớn, họ có thể quá tự tin với cách làm của mình mà quên mất cân nhắc ý kiến của người khác hay bất đồng với quyết định của quản lý. Việc này có thể ảnh hưởng tới tinh thần của những nhân viên làm việc cùng và gây ra sự “khó xử” (đôi khi là không thoải mái) cho người quản lý. Người quản lý cũng có thể sẽ lo lắng vị trí của mình bị lung lay khi nhận thấy năng lực kém hơn, hoặc không có cách quản lý hiệu quả những ứng viên này.

• Công ty không đáp ứng được kỳ vọng về mức lương của ứng viên. Nếu kinh nghiệm và bằng cấp cao hơn so với yêu cầu của công việc cần tuyển, kỳ vọng về mức lương của ứng viên cũng có thể cao hơn mức lương công ty định trả cho vị trí đó. Đây có thể là mức mà công ty không đủ khả năng đáp ứng do giới hạn về ngân sách lương.

Đọc thêm: Tại sao nhân viên mới xin nghỉ việc ngay khi vừa đi làm?

Tuy nhiên, điều này không có nghĩa tất cả ứng viên “thừa năng lực” đều đem đến mối quan hệ khó bền vững. Nghiên cứu gần đây của các chuyên gia về Quản trị Nhân sự đã cho thấy: Lý do mà ứng viên vượt quá năng lực dời đi không phải vì “quá giỏi” so với công việc, mà vì các điều kiện làm việc như môi trường, chế độ,… không đáp ứng được họ. Họ sẽ gắn bó nếu cảm thấy mình đang tạo ra giá trị cho công ty, hoàn thành xuất sắc công việc và được ghi nhận. Vậy nên, nếu có sự thỏa thuận và hợp tác đúng cách, những nhân viên “vượt chuẩn” hoàn toàn có thể cam kết lâu dài và đem lại giá trị “khổng lồ” cho công ty, nhờ vào những kinh nghiệm dày dặn trước đó của mình.

Cơ hội khi tuyển ứng viên “vượt chuẩn”:

• Thêm góc nhìn và kiến thức hữu ích. Nếu ứng viên “overqualified” đã có kinh nghiệm làm việc chuyên sâu ở một lĩnh vực và đây không phải thế mạnh chuyên môn của công ty bạn, họ sẽ là cánh tay trái đắc lực giúp bạn xây dựng và phát triển mảng đó. Hoặc nếu họ có trải nghiệm làm việc ở nhiều mô hình tổ chức, kinh doanh khác nhau, họ có thể đem đến những ý tưởng và góc nhìn mới giúp công ty cải thiện quy trình vận hành của mình.

• Tiết kiệm chi phí đào tạo. Trong hầu hết các trường hợp, bạn không cần training lại những nhân sự “vượt chuẩn”. Họ đã sẵn có những kĩ năng cần thiết và tích lũy được kha khá “vốn” kiến thức, kinh nghiệm để chia sẻ lại cho nhân viên khác. So với các hình thức training truyền thống, sự hướng dẫn giữa các thành viên trong nhóm sẽ mang tính chia sẻ, ứng dụng cao, giúp nhân viên dễ áp dụng vào thực tế công việc. Nhờ đó, tiết kiệm cho doanh nghiệp khoản ngân sách và thời gian đáng kể để đào tạo ra nhân sự “làm được việc”.

• Tăng hiệu suất công việc. Những ứng viên “vượt chuẩn” có khả năng thích nghi và làm quen công việc nhanh hơn. Vì vậy, hiệu suất công việc của họ cũng thường đạt mức xuất sắc. Điều này sẽ tạo ra động lực cạnh tranh trong môi trường công việc và cải thiện hiệu suất của những nhân viên khác, giúp năng suất chung của cả nhóm đi lên.

• Không lo thiếu “nhân sự cứng” khi phát triển lên. Nhân sự là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp. Để đứng vững và phát triển trên thị trường, công ty không thể không có đội ngũ nhân sự chất lượng, cứng tay nghề. Vì thế, một nhân sự trình độ cao với kinh nghiệm phong phú dù có thể “thừa năng lực” ở thời điểm hiện tại, vẫn sẽ đem lại những lợi ích về lâu dài khi công ty phát triển và mở rộng quy mô lên. 

Luôn có cách để hợp tác thành công và đồng hành lâu dài với ứng viên “vượt chuẩn”

Vậy làm thế nào để công ty đi được đường dài với một ứng viên “giỏi hơn mức cần thiết” và tận dụng được hiệu quả các kỹ năng sẵn có của họ?

1. Tìm hiểu kĩ về năng lực và nguyện vọng của ứng viên

Xác định những tiêu chí họ vượt và lý do/ động lực họ ứng tuyển vào công việc hiện tại.

Một ứng viên không nên được coi là “overqualified” dựa trên những gạch đầu dòng hào nhoáng trong CV của họ. Nhiều nhà tuyển dụng thường không có một khái niệm chính xác cho “overqualified” – thế nào là vượt quá tiêu chí tuyển dụng? 

Theo định nghĩa của một số chuyên gia Quản trị nhân sự, “overqualified” là sự đáp ứng vượt quá các kỹ năng yêu cầu cho công việc. Như vậy, trình độ học vấn cao không phải là một yếu tố “vượt chuẩn”. Tương tự, việc sở hữu nhiều kinh nghiệm cũng không được coi là “overqualified” nếu những vị trí trước đó của ứng viên không liên quan trực tiếp đến công việc hiện tại, hay thuộc những lĩnh vực hoàn toàn khác nhau. Ví dụ, ứng viên có rất nhiều kinh nghiệm làm marketing trong mảng công nghệ, nhưng lại ứng tuyển vào vị trí Junior Marketing Executive của công ty mỹ phẩm. Lý do có thể là vì họ muốn chuyển sang một lĩnh vực mới và không ngại bắt đầu lại từ vị trí thấp hơn. Khi đó, họ không thể được xếp vào nhóm “overqualified”.

Vì vậy, điều bạn cần làm ngay từ vòng phỏng vấn là tìm hiểu kĩ về năng lực và nguyện vọng của họ. Xác định xem những trình độ – kinh nghiệm họ vượt tiêu chuẩn liệu có dẫn đến những rủi ro nói trên. Và lý do, động lực họ ứng tuyển công việc hiện tại là gì? Họ có mong muốn, kỳ vọng như nào? Họ hứng thú đặc biệt với vị trí này, hay muốn chuyển sang một lĩnh vực mới, hay đạt được một trạng thái cân bằng hơn giữa cuộc sống và công việc (work-life balance)? Tìm ra lý do đằng sau sẽ giúp công ty đưa ra quyết định đúng đắn và có những cách thức hợp tác phù hợp để đôi bên cùng có lợi.

Một số lý do khiến ứng viên sẵn sàng nhận một công việc dưới trình độ

Có rất nhiều lý do khiến một ứng viên quyết định ứng tuyển vào vị trí yêu cầu trình độ thấp hơn của mình. Phổ biến nhất trong số đó là:

• Thiếu một số kỹ năng trong phần thực thi để ứng tuyển lên vị trí cao hơn
• Không đủ sức đáp ứng những vị trí/công việc trước đó yêu cầu cao hơn, với nhiều giờ làm việc hoặc di chuyển liên tục.
• Cần sự nghỉ ngơi, chậm lại, bớt áp lực hoặc linh hoạt hơn về thời gian/lịch trình làm việc
• Dịch chuyển nơi sinh sống hoặc muốn có công việc gần nhà hơn để thuận tiện đi lại
• Tìm kiếm sự cân bằng giữa cuộc sống – công việc, dành nhiều thời gian hơn cho gia đình
• Gặp các vấn đề sức khỏe, có thể liên quan đến độ tuổi
• Không có nhiều cơ hội việc làm với vị trí/ công việc tương đương trình độ hoặc có nhưng chế độ lương thưởng không tốt
• Nhận thấy tiềm năng hoặc nhu cầu việc làm ở những vị trí thấp hơn

2. Cân nhắc mở rộng phạm vi công việc theo năng lực ứng viên

Khi cân nhắc một ứng viên “overqualified” so với vị trí ứng tuyển, hãy nghĩ liệu có cách nào để công ty “tối ưu” được những kinh nghiệm, trình độ của ứng viên không. Công cuộc tuyển dụng thời đại ngày nay không còn là xác định vị trí trống và tìm kiếm đúng ứng viên cho vị trí đó nữa. Bạn cần cân nhắc cả những ứng viên vượt mong đợi tìm đến với mình, và chớp cơ hội để đoạt lấy những nhân sự tốt cho công ty. 

Hãy suy nghĩ về việc mở rộng phạm vi công việc hiện tại để ứng viên có sân bộc lộ hết tài năng của mình, tạo ra những giá trị cộng thêm cho công ty. Hoặc nếu không, cân nhắc liệu bạn có thể hứa hẹn với họ một công việc ở cấp độ cao hơn trong trong tương lai gần, khi doanh nghiệp đã phát triển hơn không.

Cụ thể, bạn có thể mở rộng phạm vi công việc và giữ chân họ theo 2 cách sau:

• Điều chỉnh thường xuyên. Sửa đổi công việc cho phù hợp với khả năng của ứng viên, đi kèm những nhiệm vụ thách thức hơn. Sau khi vào làm, ứng viên không nhất thiết phải giữ nguyên vị trí đó nếu có sự thể hiện tốt trong công việc, hoàn thành đầy đủ trọng trách của mình và mong muốn đi tiếp với công ty.

• Trao quyền. Trao họ mức độ tự chủ cao hơn, cho họ thấy mình có đủ khả năng ảnh hưởng và thay đổi các khía cạnh trong công việc để làm tốt hơn. Khi những ứng viên này cảm thấy mình là một mắt xích quan trọng của bộ máy, công ty hoàn toàn có thể kỳ vọng một sự tiến triển trong hiệu suất công việc và doanh thu.

3. Trao đổi rõ ràng về kế hoạch phát triển của công ty và lộ trình thăng tiến cho ứng viên 

Một quy trình Onboarding hiệu quả vô cùng quan trọng với những ứng viên “overqualified”. Bởi những kỳ vọng không khớp nhau sẽ sớm dẫn đến hậu quả “đường ai nấy đi”. Hãy trao đổi cụ thể với ứng viên ngay từ buổi Onboarding về những gì công việc đòi hỏi hiện tại và những khía cạnh nào sẽ thay đổi khi công ty phát triển lên, cũng như kế hoạch phát triển của công ty trong tương lai, bước đi tiếp theo, những dự án mới,… 

Bên cạnh đó, công ty cũng cần chia sẻ rõ ràng về lộ trình thăng tiến cho ứng viên. Những nhân viên được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm và trình độ tốt phải luôn nằm trong tầm ngắm cho những vị trí cao hơn. Bạn không nên tuyển một nhân sự “overqualified” mà không có kế hoạch thăng chức cho họ trong tương lai gần. Đây là những thông tin sẽ quyết định liệu ứng viên và công ty có tương lai với nhau không.

4. Đề xuất mức lương thưởng xứng đáng

Bạn có thể thương thảo với những ứng viên “vượt chuẩn” một mức lương phù hợp với ngân sách ban đầu công ty dành cho vị trí này. Tuy nhiên, đó nên là mức lương xứng đáng với năng lực của họ và những gì họ có thể đóng góp cho công ty. Bởi tất cả chúng ta đều mong muốn được khen thưởng tương xứng và công bằng với những nỗ lực và đóng góp của mình. Và nếu hồ sơ năng lực của ứng viên đó mạnh như bạn nghĩ, rất có thể bạn đang phải cạnh tranh với các bên tuyển dụng khác để có được họ. 

Vậy trong trường hợp bạn không đủ khả năng “mua” được họ thì sao?

• Dành vị trí đó cho ứng viên khác phù hợp hơn với ngân sách công ty thay vì trả dưới mức năng lực của họ. Sự hợp tác này sẽ khó lòng bền vững. 
• Nếu ứng viên vẫn chấp nhận làm việc với mức lương đó, hãy trao đổi thẳng thắn về khả năng thăng tiến, lương thưởng hiện tại, cũng như triển vọng công việc trong tương lai để họ hiểu đầy đủ về những gì mình sẽ làm và sẽ nhận được.

Tạm kết

Tuyển ứng viên vượt quá tiêu chuẩn có thể là mối lo ngại của nhiều nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, đây là một cơ hội đáng “mạo hiểm” để công ty săn được những nhân sự có tay nghề tốt về phát triển cùng mình. Nếu có sự tìm hiểu, thỏa thuận kỹ lưỡng từ đầu và quản lý đúng cách, ứng viên “vượt chuẩn” và công ty hoàn toàn có thể đi với nhau lâu dài và tạo ra những giá trị ngoài mong đợi.

Để thu hút được nguồn ứng viên có kinh nghiệm và tay nghề vững về đội của mình, bước đầu tiên doanh nghiệp cần làm là xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh. Đây là nội dung chính của khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers, bao gồm cách xây dựng Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng và Hành trình ứng viên (Candidate Journey), để từ đó thiết kế những hoạt động truyền thông thu hút ứng viên tiềm năng. 

Xuyên suốt khóa học, bạn sẽ được các trainers dày kinh nghiệm về quản lý nhân sự hướng dẫn 3 nội dung trọng tâm:

• Employer Branding – Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
• Candidate Sourcing – Cách tạo nguồn ứng viên
• Candidate Qualifying – Đánh giá chất lượng ứng viên.

Tham gia khoá học Employer Branding & Hiring để xây dựng thương hiệu tuyển dụng & tăng trưởng nguồn ứng viên cho doanh nghiệp của bạn nhé. Tìm hiểu thêm về khóa học tại đây.

Bài viết được biên soạn bởi Tomorrow Marketers, xin vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!

The post Tuyển dụng ứng viên vượt quá tiêu chuẩn (overqualifed) – Có đáng để “mạo hiểm”? appeared first on Tomorrow Marketers.

source https://blog.tomorrowmarketers.org/co-nen-tuyen-ung-vien-overqualified/