Nhân viên đề xuất tăng lương, thăng chức quá sớm? Khoan hãy phũ phàng từ chối!

Tomorrow Marketers – Sự tham vọng và quyết liệt trong công việc là điều mọi nhà quản lý tìm kiếm ở nhân viên của mình. Thế nhưng, đôi khi nó lại dẫn tới những kỳ vọng và đòi hỏi quá mức, đề xuất tăng lương hoặc thăng chức khi năng lực hiện tại của họ chưa thể đáp ứng là một trong những tình huống khó xử như vậy. Làm sao để nói với nhân viên rằng họ chưa sẵn sàng mà không làm họ “mất lửa” trong công việc? Có cách nào để quản lý kỳ vọng tốt hơn, giúp họ thiết lập mục tiêu thực tế trong lần thăng tiến tới? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây của Tomorrow Marketers!

Khi nào một nhân viên sẵn sàng được tăng lương hoặc thăng chức?

1. Tiêu chí thăng tiến – Góc nhìn của nhân viên

Có một thực tế phũ phàng là hầu hết nhân viên đều tin mình xứng đáng được tăng lương hoặc thăng chức, trong khi quản lý của họ thì không nghĩ như vậy. Một số nhà quản lý quên đặt mình vào vị trí của nhân viên để tìm hiểu tại sao nhân viên lại cho rằng mình xứng đáng được thăng tiến. Nếu nhà quản lý không thấu hiểu, thậm chí thẳng thừng từ chối đề xuất ngay lập tức, họ sẽ bất mãn và mất động lực làm việc.

Vì vậy trước khi đưa ra phản hồi, hãy lắng nghe cẩn thận đề xuất và nguyện vọng của họ. Thông thường, có một số lý do chính thúc đẩy nhân viên đề nghị tăng lương/ thăng chức sớm:

• Cảm thấy khối lượng công việc quá tải hoặc công sức lao động không được đánh giá đúng mức
• Đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hoặc vai trò khác không nằm trong mô tả ban đầu
• Nhận thấy nhân viên khác được trả cao hơn cho cùng một công việc
• Tham khảo mức lương trên thị trường và nhận thấy mình đang trả thấp hơn

Đọc thêm: Vì sao văn hóa doanh nghiệp tốt không giữ chân được nhân tài?

Hiểu động lực đằng sau nhu cầu thăng tiến của nhân viên sẽ giúp bạn tìm ra giải pháp chính xác cho vấn đề của họ. Đôi khi, giải pháp đó có thể không đến từ việc tăng lương hay thăng chức.

2. Tiêu chí thăng tiến – Góc nhìn của quản lý

Đồng thời, bạn cũng cần cụ thể hóa tiêu chuẩn thăng tiến của mình. Tại sao bạn nghĩ họ chưa sẵn sàng để được thăng tiến về mức lương hay vị trí? Vì tình hình kinh doanh hiện tại của công ty đang đi xuống, quỹ lương không đáp ứng, chính sách review lương/chức bậc đã cố định mốc thời gian, không đẩy được lên sớm hơn, hay năng lực hiện tại của nhân viên thật sự chưa đạt tiêu chuẩn thăng cấp?

Nếu không làm rõ những tiêu chuẩn này, bạn sẽ phải đối diện với không ít tình huống khó xử. Ví dụ, đề xuất thăng tiến đến từ những nhân viên đang thực hiện rất tốt nhiệm vụ. Kỳ vọng về sự thăng tiến đến từ lý do hết sức thuyết phục: Hiệu suất công việc cao cùng những phản hồi tích cực từ quản lý. Thế nhưng, lý do này chưa đủ để thăng tiến, bởi làm tốt vị trí hiện tại không có nghĩa là đủ khả năng đảm nhiệm vị trí cao hơn, hay tạo được thêm giá trị đáng kể cho công ty để nhận mức lương tương xứng. Thực tế, việc thăng tiến ngay khi nhân viên làm tốt một công việc ở cấp độ hiện tại mà chưa kịp xây dựng kỹ năng cần thiết cho cấp độ tiếp theo là điều khiến họ nhanh chóng thất bại ở vai trò mới. 

Chính vì vậy, để phản hồi một cách khách quan, bạn cần có thước đo cụ thể – một chính sách thăng tiến rõ ràng. Chính sách này cần đáp ứng tối thiểu 2 tiêu chí cơ bản sau:

• Có lộ trình thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ các điều kiện thăng tiến và có mức kỳ vọng phù hợp. Đây là điều đặc biệt quan trọng với những nhân sự giỏi và tham vọng. Bởi họ sẽ sớm mất động lực làm việc nếu không nắm bắt được mình sẽ làm ở vị trí này bao lâu để lên quản lý, cần đạt được những gì để được thăng chức.

• Công bằng trong việc xét duyệt thời điểm thăng tiến cho tất cả nhân viên. Bởi khi có nhiều nhân sự tài năng ngang nhau, bạn không thể thiên vị cho một người chỉ vì họ là người chủ động đề xuất. Điều này sẽ tạo ra sự bất công lộ trình thăng tiến và mất niềm tin vào người quản lý.

Cách phản hồi đề xuất tăng lương, thăng chức để nhân viên không “mất lửa”

Nếu bạn đã cân nhắc đề xuất của nhân viên và biết rõ họ chưa đủ tiêu chuẩn để được thăng tiến, hãy phản hồi đúng cách và “có tâm” với họ. Đây là một nhiệm vụ không hề dễ dàng với nhiều nhà quản lý. Chúng ta thường mắc một số sai lầm sau:

1. Sai lầm thường mắc

Không có sự trao đổi rõ ràng: Lựa chọn “im hơi lặng tiếng” hoặc né tránh trao đổi về đề xuất của nhân viên, do chưa biết xử lý sao cho thấu đáo, hoặc không muốn làm tổn thương cảm xúc nhân viên, khiến họ cảm thấy kém cỏi. Ở một số trường hợp, người quản lý sẽ muốn trì hoãn đến thời điểm thích hợp để nói, hoặc để nhân viên tự hiểu họ chưa thể được thăng tiến.

Hứa hẹn không sát với thực tế: Vẽ ra kỳ vọng về sự thăng tiến “viển vông” trong tương lai để nhân viên giữ động lực, tiếp tục làm việc. Điều này sẽ phản tác dụng nếu sau đó sự thăng tiến này nhiều lần không thành hiện thực hoặc rất khó/rất xa để đạt được. Cuối cùng, họ cũng mất dần tinh thần, cũng như niềm tin và sự tôn trọng với người quản lý.

Đọc thêm: Tại sao nhân viên mới xin nghỉ việc ngay khi mới đi làm?

2. Cách phản hồi và giải thích “có tâm”

Vậy phản hồi thế nào để nhân viên thôi băn khoăn về chuyện thăng tiến “quá tầm với” và sử dụng năng lượng đó vào làm tốt công việc hiện tại?

Thấu hiểu động lực của nhân viên

Trước khi đưa ra bất kỳ phản hồi nào, bạn cần thật sự hiểu động lực đằng sau của họ. Một số nhân viên có thể vẫn mơ hồ trong việc xác định ý nghĩa của sự thăng tiến đối với mình. Bạn cần giúp họ suy nghĩ và định hướng rõ ràng qua việc đào sâu vào: 

• Mục tiêu của họ: Họ đang tìm kiếm gì, đâu là thứ quan trọng với họ hay thành công với họ cụ thể là gì? Một vị trí/ địa vị cao hơn với thu nhập nhiều hơn? Một cơ hội thử sức với những đầu việc thách thức hơn để nâng cao năng lực? Hay đơn giản là cảm thấy bị bỏ lại phía sau khi đồng nghiệp xung quanh đều được thăng tiến? 

Định hình rõ mục tiêu sẽ giúp người quản lý đề ra giải pháp giúp nhân viên đạt được chúng, mà chưa cần đến sự thăng tiến. Ví dụ, nếu họ đang làm trong team Marketing và muốn học hỏi, phát triển toàn diện hơn trong lĩnh vực ecommerce, bạn có thể luân chuyển họ sang các team khác như Business Development/ Partnership hay Operation ở level tương đương. Hay nếu họ muốn được công nhận về năng lực, hãy có những buổi họp định kỳ khen thưởng, review hàng tháng giữa các nhân viên và đừng ngại thể hiện sự ghi nhận công khai với những công việc họ làm tốt.

• Họ có chấp nhận đánh đổi sự thuận lợi của việc duy trì vị trí hiện tại với những thách thức khi thăng tiến? Ví dụ như đảm nhiệm trọng trách lớn hơn, khối lượng công việc nhiều hơn, khả năng làm việc ngoài giờ,…

• Họ có tin rằng mình đủ năng lực cho công việc ở cấp độ cao hơn, hay vẫn cần xây dựng thêm các kỹ năng khác? Bạn cũng nên đưa ra lời khuyên dựa trên kinh nghiệm của mình về việc họ cần bổ sung những kỹ năng quan trọng nào để cải thiện hiệu suất hiện tại và thăng tiến dễ dàng hơn.

Những câu hỏi này không chỉ giúp người quản lý thiết lập những mục tiêu đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực để đạt được, mà còn thúc đẩy họ tập trung phát triển năng lực trong dài hạn, thay vì “ám ảnh” với việc thăng tiến khi chưa đủ khả năng.

Trao đổi thẳng thắn lý do họ chưa sẵn sàng

• Công nhận những gì họ làm được và thẳng thắn về những gì chưa làm tốt 

Kể cả khi đó là những quyền lợi, trách nhiệm họ chưa xứng đáng được nhận, bạn vẫn không nên làm họ nhụt chí bằng cách thẳng thừng chỉ ra những thiếu sót hiện tại của họ. Điều đúng đắn cần làm trước tiên là công nhận những đóng góp của họ cho công ty suốt khoảng thời gian vừa qua. Sau đó, truyền tải rõ ràng được thông điệp “Bạn chưa sẵn sàng được tăng lương hoặc thăng chức”. Đừng khiến họ cảm thấy mơ hồ và vô vọng với sự phản hồi vòng vo hay hứa hẹn về một tương lai xa vời “lần sau sẽ được thăng chức, tăng lương”. Họ cần hiểu rõ tại sao mình chưa đủ điều kiện tiến thêm một bước trên lộ trình thăng tiến. 

• Giải thích tường tận lý do bạn nghĩ họ chưa sẵn sàng (thiếu kỹ năng cụ thể gì, đâu là khoảng cách giữa kỳ vọng và thực tế, v.v)

Người quản lý có đủ kinh nghiệm để nhìn ra những thách thức giữa hai bậc lương hoặc hai vị trí. Thế nhưng đa phần nhân viên không nhận ra điều này. Họ không biết mình cần lấp gì vào khoảng trống giữa kỳ vọng và khả năng thực tế của mình. Vì thế, họ cần được bạn phân tích cặn kẽ về các yếu tố quan trọng còn thiếu trong “hành trang thăng tiến” của mình. 

Chẳng hạn, một nhân viên muốn đi lên vị trí trưởng nhóm sẽ cần chứng minh khả năng lãnh đạo, giải quyết mâu thuẫn, giao tiếp hiệu quả,… Đây có thể là những thứ họ có khả năng làm được nhưng chưa có nhiều cơ hội thực hành hoặc chưa thể hiện rõ trong quá trình làm việc. Hãy giúp họ tìm ra chính xác những mindset – skill set cần thiết để thành công ở cấp độ tiếp theo. 

Thực hành:

• Thay vì hứa hẹn “Bạn sẽ được thăng tiến nếu bạn làm…”, hãy thực tế “Bạn đã và đang làm [những điều sau đây]. Bạn cũng cần thể hiện khả năng của mình trong [những kỹ năng này]. Dựa trên phản hồi từ việc áp dụng những kỹ năng này vào thực tế, công ty sẽ xem xét trường hợp của bạn để tăng lương/ thăng chức. Vì những kỹ năng này sẽ giúp bạn thành công trong vai trò tiếp theo của mình.”
• Thay vì mập mờ: “Công ty không thể thăng tiến cho bạn lần này, nhưng tôi chắc chắn bạn sẽ vượt qua được vào lần sau. Bạn đang làm một công việc tuyệt vời.”, hãy cụ thể: “Bạn có tiềm năng lớn thể hiện qua hiệu suất công việc trên […]. Tuy nhiên, bạn cần phải cải thiện [những kỹ năng này].”

Với những phân tích và góp ý rõ ràng từ bạn, họ có thể hụt hẫng vì không được thăng tiến nhưng sẽ không mất đi tinh thần làm việc. Trái lại, việc biết quản lý luôn sẵn sàng giúp đỡ mình sẽ là động lực để họ cố gắng nhiều hơn. 

Giúp họ chuẩn bị tốt cho lần thăng tiến sau

Sau khi gợi ý cho nhân viên những việc cần làm để thăng tiến, nếu có thể, hãy chỉ dẫn họ cách để hoàn thiện những kỹ năng đó. Tất nhiên, một người quản lý sẽ quá khan hiếm thời gian để vạch ra kế hoạch phát triển cho nhân viên. Thế nhưng nếu bạn thật sự quan tâm tới sự phát triển của họ và công ty, đừng tiếc chút thời gian giúp kế hoạch này đi đúng “đường ray”. Nhiều nhân viên mặc dù rất nỗ lực nhưng không thấy được sự tiến bộ, bởi bắt đầu sai cách, không biết sai sửa sao cho đúng, làm thế nào đạt được những điều kiện mà hiện tại họ chưa có. Họ dễ bị đánh gục trước vô vàn thách thức và không đi tới đâu trên hành trình thăng tiến nếu thiếu đi sự hỗ trợ, chỉ dẫn từ người quản lý. Kết quả là, họ sẽ cảm thấy thất bại trong công việc, và đồng thời, bạn mất đi cơ hội khai phá tiềm năng thực sự ở nhân viên của mình.

Vì vậy, hãy coach (hướng dẫn, kèm cặp) để họ thực hiện được những đầu việc gắn kết với mục tiêu đó. Xuyên suốt quá trình ấy:

• Theo sát sự tiến bộ của họ bằng việc đặt ra mục tiêu từng tháng, từng tuần
• Chỉ ra điểm nào họ đang làm sai và cải thiện ra sao, giúp họ trở nên tốt hơn từ việc học hỏi những thất bại đó
• Hướng dẫn họ cách đặt câu hỏi đúng để tư duy phản biện, tự tìm ra giải pháp cho vấn đề,… 
• Cho họ biết cần tìm kiếm phản hồi cho từng kỹ năng/ đầu việc từ ai và những gì có thể làm để đo lường sự tiến bộ

Với sự rõ ràng, cụ thể về những việc cần làm để đạt được tiến bộ, nhân viên sẽ thấy việc thăng tiến nằm trong tầm tay mình. Từ đó, có động lực và sự bền bỉ để cố gắng cho vị trí và mức lương cao hơn.

Tạm kết

Quyết định tăng lương hay thăng chức luôn là vấn đề đau đầu người quản lý phải đối mặt mỗi ngày. Nếu giải quyết sai cách, rất có thể bạn sẽ đánh mất những nhân viên tiềm năng chỉ vì họ đánh giá chưa đúng những tiêu chí để thăng tiến lên cấp bậc tiếp theo. Vì thế, điều quan trọng nhất là đề ra lộ trình thăng tiến rõ ràng ngay từ đầu để quản lý tốt những kỳ vọng này.

Một lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch cũng chính là yếu tố góp phần xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh, giúp bạn thu hút những ứng viên tiềm năng về cho công ty của mình. Đây là nội dung trọng tâm của khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers, bao gồm xây dựng Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng và Hành trình ứng viên (Candidate Journey), từ đó thiết kế những hoạt động truyền thông thu hút ứng viên tiềm năng. 

Tìm hiểu ngay khoá học Employer Branding & Hiring để xây dựng thương hiệu tuyển dụng và tăng trưởng nguồn viên cho doanh nghiệp của mình.

Bài viết được biên soạn bởi Tomorrow Marketers, xin vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!

The post Nhân viên đề xuất tăng lương, thăng chức quá sớm? Khoan hãy phũ phàng từ chối! appeared first on Tomorrow Marketers.

source https://blog.tomorrowmarketers.org/de-xuat-tang-luong-thang-tien-qua-som/